Vilka åtgärder skulle passa oss
Det centrala budskapet i kampanjen är att förändring endast uppnås genom handlingar. Därför erbjuder den konkreta åtgärder för att uppnå förändringar för de aktörer som går med.
De aktörer som deltar i kampanjen gör ett åtagande och väljer åtgärder som passar den egna organisationen i webbtjänsten Hållbar utveckling Åtagande2050. De instanser som ansluter sig till kampanjen kan själva välja lämpliga åtgärder bland förslagen eller komma fram med egna åtgärder.
Alla som ansluter sig till åtagandet kommer fram med en egen, individuell uppsättning åtgärder. Det kräver tid och satsningar på planering, genomförande och uppföljning av åtgärderna. Genom kampanjnätverket kan man lära av och dela med sig av sin egen goda praxis till andra. Information samlas in om deltagarnas erfarenheter och åtgärder och man informerar allmänheten om dem på många olika sätt. En sammanfattande rapport om åtagandenas effekter ges ut före utgången av 2026.
Åtgärder och indikatorer
Många aktörer är enligt diskrimineringslagen skyldiga att utarbeta en likabehandlingsplan. Likabehandlingsplanen är ett naturligt nav för åtgärderna i åtagandet, eftersom de på så sätt blir en del av en fortlöpande process i vilken även åtgärdernas effektivitet utvärderas.
Organisationens verksamhetskultur
1. Vi intensifierar den öppna diskussionen om likabehandling och om utvecklingsbehoven inom vår organisation.
- Organisationens ledning främjar en atmosfär där man kan diskutera öppet.
- En likabehandlingsplan utarbetas tillsammans med personalen.
- Man diskuterar tillsammans huruvida det förekommer rasism och diskriminering inom organisationen, vad man vet om det och hur man ingriper i det.
2. Vi stärker kunskapsunderlaget om hur mångfald och likabehandling uppnås i praktiken och om utvecklingsbehoven i vår organisation.
- Man använder forskningsdata och genomför personalenkäter.
- Man följer upp hur mångfalden förverkligas och utvärderar åtgärdernas effektivitet.
- Vid behov vidtas korrigerande åtgärder utifrån informationen.
3. Man säkerställer att varje individ inom organisationen är medveten om sin egen roll och sitt eget ansvar i att skapa en gemenskap fri från rasism.
- Man diskuterar roller, ansvarsområden och åtgärdsmodeller för att ingripa i rasism och skriver in dem i likabehandlingsplanen.
- Organisationen informerar regelbundet om principerna och praxisen för likabehandling. Exempelvis på intranätet, i nyhetsbrev eller på workshoppar kan man behandla frågor som gäller ämnet.
4. Vi säkerställer att det finns nödvändigt stöd för dem som råkat ut för rasism i vår arbetsgemenskap eller inom vår verksamhet.
- Man tar hänsyn till rasismens inverkan på hälsan och välbefinnandet, bland annat som en del av företagshälsovårdstjänsterna.
- Principer för ett tryggare utrymme upprättas och man säkerställer att de tillämpas genom bland annat anvisningar och utbildningar.
- Personer som utsatts för rasism hänvisas till befintliga stödtjänster.
5. Vi utser en kontaktperson eller en antidiskrimineringsgrupp.
- Kontaktpersonen för antidiskriminering arbetar för att främja likabehandling och förebygga diskriminering. Personen har till uppgift att ingripa vid fall av diskriminering och erbjuda stöd till dem som har utsatts för diskriminering.
- Man kan också utse ett team som arbetar för att främja likabehandling till uppdraget.
6. Vi inför principerna för ett tryggare utrymme i vår verksamhet.
- Med ett tryggare utrymme avses en miljö där människor kan känna sig trygga, respekterade och hörda. I ett tryggt utrymme respekteras varje individs rätt att vara sig själv och man accepterar inte diskriminering, rasism eller annat olämpligt beteende.
- Man säkerställer ett tryggare utrymme. Det kan innebära att man förutser eventuella problematiska situationer och kommer överens om hur man ska ingripa.
7. Vi inför en anonym kanal för anmälan om rasism som man sett eller upplevt.
- Via den anonyma kanalen kan man anonymt anmäla kränkande beteende, diskriminering eller annat olämpligt beteende och agerande.
8. Vi lägger till åtgärderna mot rasism som en del av vår likabehandlingsplan.
- Likabehandlingsplanen innehåller organisationens mål och åtgärder för att främja likabehandling och bekämpa rasism. Regelbunden uppföljning och utvärdering av måluppfyllelsen är också en viktig del av det systematiska arbetet.
- Ytterligare information finns på exempelvis.
Ökad medvetenhet om rasism och att ingripa i det
9. Vi utbildar ledningen och de ansvariga personerna inom vår organisation om rasism och om att ingripa i rasism.
- För ledningen och de ansvariga personerna kan man anordna utbildning bland annat om mångfaldsledning, principer för likabehandling och förebyggande av diskriminering, identifiering av och ingripande i strukturell rasism och rasistiskt beteende samt bemötande av och förståelse för olika kulturer.
10. Vi utbildar våra aktörer (bland annat lärare, arbetstagare, medlemmar, elever) om rasism och ingripande i rasism.
- För aktörerna kan man anordna utbildning bland annat om principer för likabehandling och förebyggande av diskriminering, identifiering av och ingripande i strukturell rasism och rasistiskt beteende samt bemötande av och förståelse för olika kulturer.
11. Vi ser till att alla får tillgång till utbildningar om ingripande i rasism och likabehandling och att man aktivt kommunicerar om ämnet internt.
- Man gör det möjligt för aktörerna att utbilda sig och uppmuntrar dem att även delta i utbildningar utanför organisationen.
Likabehandling och antirasism i verksamheten
12. Vi utvecklar tillgängligheten och jämlikheten i vår kommunikation.
- En tillgänglig och jämlik kommunikation tar hänsyn till samhällets mångfald samt olika målgruppers behov och kommunikationssätt. Exempelvis ett tydligt och begripligt språk, textning och webbsidor som är lätta att använda förbättrar kommunikationens tillgänglighet.
- Språket som används i kommunikationen tar hänsyn till människors mångfald, undviker stereotyper och diskriminerar inte någon person. De bilder och exempel som används i kommunikationen representerar människor med olika bakgrund och erfarenheter.
13. Vi möjliggör möten mellan människor med olika bakgrund för att öka den ömsesidiga förståelsen, till exempel genom att hålla dialoger.
- Möten mellan människor med olika bakgrund främjar ömsesidig förståelse och ökar öppenheten och medvetenheten om olika perspektiv. Mötena kan ske i form av olika diskussionstillfällen, evenemang, projekt eller utbildningar.
- Det hålls dialoger som en del av de nationella dialogerna på temat ”Vad för oss samman?”. Mer information.
14. Vi använder anonym rekrytering för att främja icke-diskriminering vid rekrytering och öka mångfalden på arbetsplatsen.
- Anonym rekrytering är en rekryteringsmetod som innebär att de arbetssökandes personliga egenskaper, såsom namn, ålder, kön, utseende och modersmål, inte avslöjas under den inledande gallringen. De uppgifterna kommer fram först i intervjusteget. Målet är att främja jämlik jobbsökning och minska diskriminering i början av rekryteringen. Anonym rekrytering gör att man i högre grad fokuserar på de sökandes kompetens utan fördomar och förutfattade meningar.
- Utbildning om hur anonym rekrytering genomförs i praktiken och dess samhälleliga bakgrund hålls för sakkunniga och chefer.
15. Vi inför en mångfaldsklausul i platsannonser och delar information om lediga tjänster via många olika kanaler.
- Att ha en mångfaldsklausul i platsannonser är ett konkret sätt att främja mångfalden på arbetsplatsen och informera de sökande om hur viktigt det är för organisationen med icke-diskriminering och att främja mångfald.
- En sådan klausul kan till exempel innehålla följande: ”Vi värdesätter jämlikhet och mångfald på vår arbetsplats och uppmuntrar personer med olika bakgrund att söka jobb hos oss.”
16. Vi lyssnar på unga med minoritetsbakgrund och deras önskemål och ger dem konkreta råd för att uppnå sina mål och drömmar.
- Vuxna och yrkesverksamma som arbetar med unga utbildas i den rasism som unga med minoritetsbakgrund möter på olika områden i livet och man ökar medvetenheten om betydelsen av jämlik handledning.
- Man kan till exempel hålla öppna diskussionstillfällen, workshoppar eller utbildningar eller genomföra enkäter bland unga där de kan uttrycka sina önskemål och behov. Det är bra att samarbeta med exempelvis organisationer, läroanstalter och företag som erbjuder mentorskap, praktikplatser och andra möjligheter för unga.
17. Vi erbjuder aktivt praktikplatser för unga som tillhör etniska minoriteter.
- Man informerar om möjligheterna till praktik genom att använda olika kanaler.
- Även samarbete med läroanstalter samt lokala etniska sammanslutningar och organisationer kan hjälpa till att identifiera ungas behov och möjligheter till praktik på arbetsplatser.
- De som erbjuder praktikplatser bör ta hänsyn till mångfald i sina rekryteringsprocesser. Anonym rekrytering kan bidra till att minska fördomar.
- Det är viktigt att erbjuda unga mentorskap och handledning under praktiken.
18. Annan åtgärd som ni fastställer.